Tạo điều kiện để nhân viên có được sự độc lập tương đối trong công việc (dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của họ cũng như khả năng thăng tiến của họ trong tương lai).

Theo tiến sĩ David Javitch, một cây bút thường xuyên của chuyên mục “Quản trị nhân sự” thuộc tạp chí Entrepreneur, có tình trạng này là vì các nhà quản lý đã gặp một số sai lầm sau trong việc động viên nhân viên.

Xem tiền bạc là công cụ chính. Dĩ nhiên, nếu doanh nghiệp trả lương cao cho nhân viên thì họ sẽ có thể sẵn sàng làm bất cứ việc gì. Khi doanh nghiệp thưởng cho nhân viên vì họ đạt được thành tích, nhân viên thường sẽ rất vui vẻ và làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy, niềm vui này tồn tại rất ngắn.

Trong vòng vài tháng sau, các cá nhân nhận được thưởng có thể đã quên mất niềm vui đó. Nói cách khác, phần thưởng lúc này không còn có tác dụng làm cho nhân viên gắng sức như vài tuần sau khi nhận thưởng. Lý do là tiền bạc không đóng vai trò tạo ra sự động viên liên tục cho nhân viên, mà sự công nhận và địa vị mới là những nguồn động viên thật sự.

Tóm lại, tiền có thể là một công cụ để động viên nhân viên, nhưng tác động của tiền thường rất ngắn. Vì vậy, vai trò của nhà quản trị là phải tạo ra những tình huống để cho nhân viên có cảm giác mình đạt được thành tích cao. Các nhân viên thường sẽ làm việc tốt hơn nếu họ biết rằng họ có cơ hội để đạt thành tích cao, được công nhận và được phát triển nghề nghiệp.

Chỉ làm cho nhân viên vui vẻ. Các chủ doanh nghiệp thường cố gắng để làm cho nhân viên vui vẻ, ví dụ xây dựng các phòng giải trí, trang bị điện thoại có thể gọi đường dài miễn phí cho nhân viên. Nhiều người nghĩ rằng làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ trong giờ nghỉ giải lao thì họ sẽ có động lực để làm việc với năng suất cao hơn. Nhưng thực tế cho thấy cách làm này không hiệu quả lắm.

Nhân viên thích được nghỉ giải lao, luôn mong đợi đến giờ đó và có thể còn tìm cách kéo dài thời gian này. Nhưng sự thỏa mãn mà nhân viên có được trong giờ nghỉ giải lao chưa chắc đã làm cho họ làm việc có thành tích cao hơn hay có kết quả tốt hơn.

Tránh xung đột. Nếu có xung đột xảy ra, các nhà quản trị cũng như nhân viên thường có khuynh hướng lảng tránh nó. Các sếp thường bận tâm quá nhiều đến chuyện mình có được số đông yêu mến hay không nên không còn thời gian để hoàn thành các nghĩa vụ của mình và giải quyết các vấn đề. Nhưng nếu không mạnh tay chấn chỉnh các hành vi có vấn đề của nhân viên thì điều đó chỉ tạo thêm nguy cơ bùng nổ mâu thuẫn.

Cho rằng một số nhân viên không có động cơ. Đây là một quan niệm sai lầm khá phổ biến. Nhân viên nào cũng có động cơ, nhưng động cơ đó phục vụ cho những mục đích khác nhau. Khi đi ngang qua phòng làm việc của các nhân viên, nếu thấy một nhân viên nào đó chơi trò chơi trên máy tính hay gửi thư điện tử cho mục đích cá nhân thì có thể nhà quản trị cho rằng nhân viên đó không có động cơ làm việc, không chú tâm vào công việc.

Nhưng điều này có thể không đúng vì vào thời điểm đó, nhân viên vẫn có động cơ, nhưng động cơ đó không phải vì công việc, cũng không vì năng suất, hiệu quả của công ty. Thách thức đối với nhà quản trị là tìm hiểu xem điều gì tạo ra hành vi đó.

Các nhân viên đã thông minh thì không cần động viên. Doanh nghiệp nào cũng muốn có những nhân viên thông minh vì đó là những người chịu học hỏi, dễ thích nghi và có thể tạo ra kết quả nhanh nhất. Nhưng sẽ sai lầm khi nghĩ rằng không cần mất thời gian hay dành nhiều quan tâm cho những nhân viên này. Sự thông minh và khả năng tự tạo ra động lực làm việc đôi khi không song hành với nhau. Có nhiều nhân viên thông minh không thể tìm hiểu được động cơ làm việc của mình là gì và họ rất dễ trở nên chán nản hoặc lo lắng.

Vậy thì các nhà quản trị cần phải làm gì? Một vị sếp thông minh sẽ tạo ra một môi trường khuyến khích các nhân viên hứng khởi làm việc. Sếp cũng cần phải biết các nhân viên của mình quan tâm đến điều gì để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp, cũng như công việc nào là thú vị, hoặc ngược lại, nhàm chán đối với họ.

10 cách động viên nhân viên nhanh nhất

1. Khen ngợi nhân viên khi họ làm được một việc tốt, thậm chí mới ở mức tương đối tốt.

2. Nếu nhân viên nào đó chán nản, hãy tạo điều kiện để người ấy tham gia vào các cuộc thảo luận nhằm tìm ra những cách để tiến thân trên con đường sự nghiệp nhanh hơn. Thăng chức dựa trên những thành tích làm việc cụ thể cũng là một cách làm.

3. Nói rõ những mong đợi của ban lãnh đạo về tầm quan trọng khi hoàn thành một nhiệm vụ nào đó.

4. Làm phong phú công việc của nhân viên bằng cách giao phó cho họ thêm nhiệm vụ khác.

5. Làm cho nhân viên thấy được những gì họ đang làm có vai trò quan trọng đối với toàn bộ quy trình hoạt động của doanh nghiệp.

6. Làm cho nhân viên cảm nhận được những công việc mà họ đang làm rất có ý nghĩa.

7. Luôn đưa ra ý kiến phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên, chỉ ra cả những mặt tích cực lẫn tiêu cực.

8. Tạo điều kiện để nhân viên có được sự độc lập tương đối trong công việc (dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của họ cũng như khả năng thăng tiến của họ trong tương lai).

9. Tăng cường độ sâu và rộng trong công việc của nhân viên.

10. Tạo cho nhân viên có đủ cơ hội để đạt được thành công.

Cùng Danh Mục:

Liên Quan Khác

• Cách nắm bắt tâm lý nhân viên trong công ty